Clima organizacional

Previamente a qualquer análise ou discussão do tema CLIMA ORGANIZACIONAL, convém destacar que as pessoas são o fator relevante no contexto organizacional, as quais, metaforicamente, podem se denominar como o sangue que circula nas artérias (corredores) das organizações, levando alimento e oxigênio (conhecimento, atitude e habilidades), capazes de bombardear todos os órgãos (departamentos) induzindo-os a um funcionamento saudável. Este comportamento saudável pode ser chamado de saúde do corpo (empresa), ao qual se denomina clima organizacional.

O clima organizacional é um quesito importante no que se refere à medição dos fatores que indicam a satisfação/insatisfação das necessidades pessoais dos indivíduos. Esse resultado demonstra o quanto é ou não comprometida a produtividade dos empregados. Devendo-se lembrar que a satisfação interfere na motivação e desmotivação dos empregados, mas o contrário não é verdadeiro, pois o indivíduo pode ser naturalmente motivado, o que não quer dizer que esteja satisfeito.

Segundo Luz (2009), o clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Sob esta aresta, observa-se que o clima influencia profundamente a produtividade do indivíduo e, conseqüentemente da empresa. Assim sendo, recomenda-se que o mesmo seja favorável e proporcione satisfação e interesse nos colaboradores, para que possa fluir uma boa relação entre os funcionários e a empresa.

Desta forma, segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001), entende-se que o clima organizacional é a qualidade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o comportamento dos mesmos. Ou seja, é influenciado pelo conjunto de crenças e valores da cultura que delineiam as relações entre as pessoas e que determinam o seu estado de ânimo, se é bom ou não para cada um individualmente e para toda a organização. Sendo assim, o clima, quando vai de encontro às aspirações e necessidades individuais pode frustrar os empregados com tendência a minimizar a saúde do clima.

Concomitantemente, pode-se afirmar que esta ambiência organizacional também reflete a história dos tipos de pessoas que a organização atrai para si própria, dos seus processos de trabalho, das modalidades de comunicação e também reflete a história de quem exerce a autoridade dentro das empresas, ou seja, é o reflexo ou senão, o próprio resultado de sua própria cultura, tradições e métodos de ação dos fundadores da empresa.

Gerenciar o clima organizacional não significa ser benevolente, mas oferecer mecanismos que vão ao encontro de interesses comuns. Os empregados esperam compensações e as empresas produtividade. Em virtude disso as empresas tentam oferecer aos empregados benefícios como convênios médico/odontológico, cestas básicas/tickets, clubes, custeio de cursos/estudos, etc. com vistas a melhorar o clima e reter mão de obra.

Marras (2002), salienta que o tipo de clima (bom ou ruim) pode não ser único em toda a organização, visto que as pessoas se comportam de diferentes maneiras e sob diferentes óticas. Portanto, é possível existir clima saudável ou não em diferentes setores de uma empresa. Por esta razão é importante a análise dos fatores como liderança e estilo, tipo de informação, comunicação, planejamento estratégico, gestão das pessoas aplicadas em seu interior, pois estes podem interferir na ação dos empregados.

É importante lembrar que o clima nada mais é que o reflexo do tipo de cultura disseminada na organização. Face ao exposto, é de suma relevância o desenvolvimento/acompanhamento da cultura organizacional. Entretanto, existem fatores externos que podem afetar ou interferir na gestão do clima organizacional, como a instabilidade econômica (crises), aumento progressivo de tecnologias, etc.

Na prática, a pesquisa de clima se divide em três fases: a primeira consiste na avaliação do público interno de modo exploratório e qualitativo, a segunda fase visa analisar de modo integrado os elementos levantados na fase exploratória, através da pesquisa quantitativa. E na terceira fase os dados servem para elaborar um diagnóstico geral dos problemas estruturais e de recursos humanos.

Neste contexto, a comunicação é um fator relevante já que envolve os dados, a informação e processos que serão direcionados e realizados pelos componentes do grupo. Logo, pode-se dizer que a comunicação é a chave para a disseminação de qualquer idéia em qualquer lugar. Portanto, deve-se usar de maneira mais clara, abrangente e evidente o tipo de linguagem de acordo com o seu público, para que os objetivos da organização evidenciem as responsabilidades, os riscos, as recompensas pertinentes a cada membro da equipe.

As organizações inteligentes formam um sistema aberto e a forma (clareza) que será passada aos demais tende à redução de ruídos. Estes por sua vez podem comprometer o resultado organizacional, uma vez que uma comunicação ambígua pode proporcionar erros desastrosos.

Na tentativa de se propiciar um clima organizacional sadio as empresas buscam mecanismos para que este seja um fator expressivo quanto à satisfação dos empregados. Umas das ferramentas modernas utilizadas com este intuito é, segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001), o endomaketing ou marketing interno. Ou seja, uma nova abordagem entre o marketing e a administração de pessoal. Esta modalidade visa direcionar as ações do marketing para a própria organização. Neste caso, envolve-se um conjunto de esforços planejados para educar, treinar e desenvolver os empregados, vistos agora como clientes internos, de forma a engajá-los à qualidade total e interesse e resultados da organização.

A relação entre empresa versus empregados deve ser de troca. Assim, a empresa deve corresponder às expectativas do seu cliente interno, pois desta forma este se comprometerá de modo mais eficaz aos objetivos organizacionais. Logo, é necessário que as pessoas se identifiquem com a marca, o time escolhido para que possa representá-lo e corresponder também às aspirações organizacionais, já que sob a ótica da nova gestão de pessoas o cliente interno tornou-se ativo de grande importância, detentores do fator conhecimento e gerador de riquezas.

De acordo com Chiavenato (2009), este conjunto é um processo de ajustamento a uma variedade de situações no qual estão continuamente engajados. E esse ajustamento varia de acordo com as percepções, inteligência e aptidões de cada um. Para que haja uma sinergia saudável, é importante falar do que a compõe. A saber, é proveitoso que as pessoas se sintam bem consigo mesmas, em relação a outras pessoas e serem capazes por si só de enfrentar as demandas da vida. Ou seja, o clima organizacional está intrínseco ao grau de motivação dos indivíduos, que é traduzido, demonstrado através das relações de satisfação, animação, interesse, colaboração, etc.

Bergamini (1998), cita ainda que as pessoas diferem entre si, e por esta razão interagem de diferentes maneiras ao ambiente organizacional, ou seja, cada uma possui um estilo de comportamento motivacional. Dentre os quais se citam a orientação participativa, voltada para a promoção do valor que os outros tem de melhor nela própria; a orientação voltada para a ação, característico das pessoas que gostam e fazem com que as coisas aconteçam; orientação voltada para a manutenção e conciliação, focada na construção cuidadosa de sua vida de modo a se sentirem seguras.

Segundo Carvalho (2002), observa-se que as empresas praticam comumente, como meio de obter motivação dos funcionários, o contrato psicológico. Ou seja, um tipo de acordo não explícito para mediar a relação entre subordinado e supervisor/liderança. Este contrato contempla expectativas, responsabilidades e consequências mútuas do sucesso ou fracasso.

Relembra Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001), que as empresas são criadas com o objetivo de realizar planos, projetos que lhe proporcione o lucro, e para que isto ocorra fazem-se necessárias equipes sinérgicas. Mas a produtividade e o lucro são conseqüências naturais da atuação prazerosa do seu trabalho, aliadas obviamente, à qualidade da administração.

Assim sendo, é importante a participação e envolvimento da inteligência estratégica para que possam criar planos, no sentido de valorizar o potencial das pessoas e lhes permita expressar as idéias, atitudes, emoções e desenvolver relações pessoais mais autênticas.

O Gráfico abaixo refere-se a uma Pesquisa de Clima organizacional  realizada na empresa EDS Associação de Advogados (empresa fictícia). A pesquisa foi realizada com todos os funcionários da organização. Foi distribuído um questionário com 63 perguntas na qual foi avaliado a visão do colaborador sobre a empresa, divididas entre cinco fatores: Discordo Totalmente (fator 1), Discordo (fator 2), Nem Concordo/ Nem discordo (fator 3), Concordo (fator 4) e Concordo Totalmente (fator 5). Após as perguntas respondidas, foi realizada a tabulação dos dados, sendo que o fator 1 corresponde ao apoio da Chefia e da organização com relação ao trabalhador (perguntas 01 a 21); o fator 2  corresponde a recompensa que a empresa oferece ao funcionário para premia-lo (22 a 34); o fator 3  esta ligado ao conforto físico que a empresa oferece ao seus colaboradores (perguntas 35 a 47); o fator 4 esta relacionado ao controle e pressão exercidos pela empresa  (48 a 56), um fator que deve sempre estar baixo, pois quanto menor sua tabulação, melhor estará o clima  e o fator 5  corresponde ao relacionamento  entre os trabalhadores (57 a 63). Para tabular é necessário somar cada fator e após o resultado divide-se pelo numero de frases contido em cada seguimento e a média  deve estar sempre entre 1 e 5. Média menores que 2,9 demonstram um clima ruim ( com exceção do fator4)  e maiores que 4 um clima bom.

Podemos concluir que a Pesquisa Organizacional é fundamental para o desenvolvimento da organização, um bom clima reflete nos resultados.

Fonte: Miriam De Fátima Moreira, PROFESSORA de psicologia e comportamento organizacional- Curso de Tecnologia em Secretariado – Centro Universitário Newton.