Clima organizacional
Previamente
a qualquer análise ou discussão do tema CLIMA ORGANIZACIONAL, convém destacar
que as pessoas são o fator relevante no contexto organizacional, as quais,
metaforicamente, podem se denominar como o sangue que circula nas artérias
(corredores) das organizações, levando alimento e oxigênio (conhecimento,
atitude e habilidades), capazes de bombardear todos os órgãos (departamentos)
induzindo-os a um funcionamento saudável. Este comportamento saudável pode ser
chamado de saúde do corpo (empresa), ao qual se denomina clima organizacional.
O clima
organizacional é um quesito importante no que se refere à medição dos fatores
que indicam a satisfação/insatisfação das necessidades pessoais dos indivíduos.
Esse resultado demonstra o quanto é ou não comprometida a produtividade dos
empregados. Devendo-se lembrar que a satisfação interfere na motivação e
desmotivação dos empregados, mas o contrário não é verdadeiro, pois o indivíduo
pode ser naturalmente motivado, o que não quer dizer que esteja satisfeito.
Segundo
Luz (2009), o clima retrata o grau de satisfação material e emocional das
pessoas no trabalho. Sob esta aresta, observa-se que o clima influencia
profundamente a produtividade do indivíduo e, conseqüentemente da empresa.
Assim sendo, recomenda-se que o mesmo seja favorável e proporcione satisfação e
interesse nos colaboradores, para que possa fluir uma boa relação entre os
funcionários e a empresa.
Desta
forma, segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001), entende-se que o clima
organizacional é a qualidade do ambiente organizacional que é percebida ou
experimentada pelos membros da organização e influencia o comportamento dos
mesmos. Ou seja, é influenciado pelo conjunto de crenças e valores da cultura
que delineiam as relações entre as pessoas e que determinam o seu estado de
ânimo, se é bom ou não para cada um individualmente e para toda a organização.
Sendo assim, o clima, quando vai de encontro às aspirações e necessidades
individuais pode frustrar os empregados com tendência a minimizar a saúde do
clima.
Concomitantemente,
pode-se afirmar que esta ambiência organizacional também reflete a história dos
tipos de pessoas que a organização atrai para si própria, dos seus processos de
trabalho, das modalidades de comunicação e também reflete a história de quem
exerce a autoridade dentro das empresas, ou seja, é o reflexo ou senão, o
próprio resultado de sua própria cultura, tradições e métodos de ação dos
fundadores da empresa.
Gerenciar
o clima organizacional não significa ser benevolente, mas oferecer mecanismos
que vão ao encontro de interesses comuns. Os empregados esperam compensações e
as empresas produtividade. Em virtude disso as empresas tentam oferecer aos
empregados benefícios como convênios médico/odontológico, cestas
básicas/tickets, clubes, custeio de cursos/estudos, etc. com vistas a melhorar
o clima e reter mão de obra.
Marras
(2002), salienta que o tipo de clima (bom ou ruim) pode não ser único em toda a
organização, visto que as pessoas se comportam de diferentes maneiras e sob
diferentes óticas. Portanto, é possível existir clima saudável ou não em
diferentes setores de uma empresa. Por esta razão é importante a análise dos
fatores como liderança e estilo, tipo de informação, comunicação, planejamento
estratégico, gestão das pessoas aplicadas em seu interior, pois estes podem
interferir na ação dos empregados.
É
importante lembrar que o clima nada mais é que o reflexo do tipo de cultura
disseminada na organização. Face ao exposto, é de suma relevância o
desenvolvimento/acompanhamento da cultura organizacional. Entretanto, existem
fatores externos que podem afetar ou interferir na gestão do clima organizacional,
como a instabilidade econômica (crises), aumento progressivo de tecnologias,
etc.
Na
prática, a pesquisa de clima se divide em três fases: a primeira consiste na
avaliação do público interno de modo exploratório e qualitativo, a segunda fase
visa analisar de modo integrado os elementos levantados na fase exploratória,
através da pesquisa quantitativa. E na terceira fase os dados servem para
elaborar um diagnóstico geral dos problemas estruturais e de recursos humanos.
Neste
contexto, a comunicação é um fator relevante já que envolve os dados, a
informação e processos que serão direcionados e realizados pelos componentes do
grupo. Logo, pode-se dizer que a comunicação é a chave para a disseminação de
qualquer idéia em qualquer lugar. Portanto, deve-se usar de maneira mais clara,
abrangente e evidente o tipo de linguagem de acordo com o seu público, para que
os objetivos da organização evidenciem as responsabilidades, os riscos, as
recompensas pertinentes a cada membro da equipe.
As
organizações inteligentes formam um sistema aberto e a forma (clareza) que será
passada aos demais tende à redução de ruídos. Estes por sua vez podem
comprometer o resultado organizacional, uma vez que uma comunicação ambígua
pode proporcionar erros desastrosos.
Na
tentativa de se propiciar um clima organizacional sadio as empresas buscam
mecanismos para que este seja um fator expressivo quanto à satisfação dos
empregados. Umas das ferramentas modernas utilizadas com este intuito é,
segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001), o endomaketing ou
marketing interno. Ou seja, uma nova abordagem entre o marketing e a
administração de pessoal. Esta modalidade visa direcionar as ações do marketing
para a própria organização. Neste caso, envolve-se um conjunto de esforços
planejados para educar, treinar e desenvolver os empregados, vistos agora como
clientes internos, de forma a engajá-los à qualidade total e interesse e
resultados da organização.
A relação
entre empresa versus empregados deve ser de troca. Assim, a empresa deve
corresponder às expectativas do seu cliente interno, pois desta forma este se
comprometerá de modo mais eficaz aos objetivos organizacionais. Logo, é
necessário que as pessoas se identifiquem com a marca, o time escolhido para
que possa representá-lo e corresponder também às aspirações organizacionais, já
que sob a ótica da nova gestão de pessoas o cliente interno tornou-se ativo de
grande importância, detentores do fator conhecimento e gerador de riquezas.
De acordo
com Chiavenato (2009), este conjunto é um processo de ajustamento a uma
variedade de situações no qual estão continuamente engajados. E esse
ajustamento varia de acordo com as percepções, inteligência e aptidões de cada
um. Para que haja uma sinergia saudável, é importante falar do que a compõe. A
saber, é proveitoso que as pessoas se sintam bem consigo mesmas, em relação a
outras pessoas e serem capazes por si só de enfrentar as demandas da vida. Ou
seja, o clima organizacional está intrínseco ao grau de motivação dos
indivíduos, que é traduzido, demonstrado através das relações de satisfação,
animação, interesse, colaboração, etc.
Bergamini
(1998), cita ainda que as pessoas diferem entre si, e por esta razão interagem
de diferentes maneiras ao ambiente organizacional, ou seja, cada uma possui um
estilo de comportamento motivacional. Dentre os quais se citam a orientação
participativa, voltada para a promoção do valor que os outros tem de melhor
nela própria; a orientação voltada para a ação, característico das pessoas que
gostam e fazem com que as coisas aconteçam; orientação voltada para a
manutenção e conciliação, focada na construção cuidadosa de sua vida de modo a
se sentirem seguras.
Segundo
Carvalho (2002), observa-se que as empresas praticam comumente, como meio de
obter motivação dos funcionários, o contrato psicológico. Ou seja, um tipo de
acordo não explícito para mediar a relação entre subordinado e
supervisor/liderança. Este contrato contempla expectativas, responsabilidades e
consequências mútuas do sucesso ou fracasso.
Relembra
Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001), que as empresas são criadas com o
objetivo de realizar planos, projetos que lhe proporcione o lucro, e para que
isto ocorra fazem-se necessárias equipes sinérgicas. Mas a produtividade e o
lucro são conseqüências naturais da atuação prazerosa do seu trabalho, aliadas
obviamente, à qualidade da administração.
Assim
sendo, é importante a participação e envolvimento da inteligência estratégica
para que possam criar planos, no sentido de valorizar o potencial das pessoas e
lhes permita expressar as idéias, atitudes, emoções e desenvolver relações
pessoais mais autênticas.
O Gráfico abaixo refere-se a uma
Pesquisa de Clima organizacional realizada
na empresa EDS Associação de Advogados (empresa fictícia). A pesquisa foi
realizada com todos os funcionários da organização. Foi distribuído um
questionário com 63 perguntas na qual foi avaliado a visão do colaborador sobre
a empresa, divididas entre cinco fatores: Discordo Totalmente (fator 1),
Discordo (fator 2), Nem Concordo/ Nem discordo (fator 3), Concordo (fator 4) e
Concordo Totalmente (fator 5). Após as perguntas respondidas, foi realizada a
tabulação dos dados, sendo que o fator 1 corresponde ao apoio da Chefia e da
organização com relação ao trabalhador (perguntas 01 a 21); o fator 2 corresponde a recompensa que a empresa
oferece ao funcionário para premia-lo (22 a 34); o fator 3 esta ligado ao conforto físico que a empresa
oferece ao seus colaboradores (perguntas 35 a 47); o fator 4 esta relacionado
ao controle e pressão exercidos pela empresa
(48 a 56), um fator que deve sempre estar baixo, pois quanto menor sua
tabulação, melhor estará o clima e o
fator 5 corresponde ao relacionamento entre os trabalhadores (57 a 63). Para tabular
é necessário somar cada fator e após o resultado divide-se pelo numero de
frases contido em cada seguimento e a média
deve estar sempre entre 1 e 5. Média menores que 2,9 demonstram um clima
ruim ( com exceção do fator4) e maiores que
4 um clima bom.
Podemos concluir que a Pesquisa
Organizacional é fundamental para o desenvolvimento da organização, um bom
clima reflete nos resultados.
Fonte: Miriam De Fátima Moreira, PROFESSORA de psicologia e comportamento organizacional- Curso de Tecnologia em Secretariado – Centro Universitário Newton.
